Congés payés acquis pendant un arrêt maladie : les nouvelles règles à connaître
Sommaire
Nouvelle obligation d’information de l’employeur à l’issue de l’arrêt de travail
Acquisition des droits à congés pendant l’arrêt maladie
Rétroactivité de la loi au 1er décembre 2009 : délais de forclusion et de prescription
En pratique, que faire en tant qu’employeur ?
Action en justice des salariés
La nouvelle loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 met le Code du travail en conformité avec le droit européen concernant les congés payés pendant les arrêts maladie. La modification importante apportée par cette loi concerne l’accumulation de droits à congés payés pendant toute période d’arrêt maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. Auparavant, les périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnels étaient exclues du calcul des droits à congés payés, une pratique désormais terminée grâce à l’alignement sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne. Cette réforme, alignée sur les directives européennes, renforce la protection des travailleurs et modifie en profondeur les pratiques des employeurs et des professionnels des ressources humaines.
Elle apporte aussi son lot de complexités, notamment pour les responsables de petites entreprises, PME, et associations. Le Groupe d’expertise-comptable FIVALEC vous aide à y voir clair.
Ce qui change pour les employeurs et professionnels RH
Nouvelle obligation d’information du salarié par l’employeur à l’issue de l’arrêt de travail
L’une des innovations majeures de cette loi réside dans l’obligation d’information à la charge de l’employeur. Il est désormais impératif pour l’employeur, dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen conférant date certaine (bulletin de paie par exemple), d’informer ses salariés sur leurs droits à congés, notamment en ce qui concerne les nouvelles règles d’acquisition et de report de congés non pris en raison d’une maladie, sur le nombre de jours de congé dont il dispose et la date limite pour prendre ces jours de congés.
Acquisition des droits à congés pendant l’arrêt maladie
Dorénavant, chaque période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident de travail est considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Cela signifie concrètement que tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, sans distinction quant à l’origine de cet arrêt.
La loi différencie le caractère professionnel et non professionnel de l’arrêt maladie. En cas de maladie professionnelle, le salarié conserve ses 2.5 jours ouvrables par mois (30 jours ouvrables).En cas de maladie non professionnelle, le salarié acquière 2 jours ouvrables de congés payés dans la limite de 24 jours ouvrables par période d’acquisition des congés.
Suppression de la limite d’un an pour les arrêts maladies professionnels
- Les salariés en arrêt maladie ou accident du travail peuvent désormais acquérir des congés payés sans limite d’un an.
- Pour chaque mois d’absence, ils obtiennent 2,5 jours ouvrables, soit un total de 30 jours ouvrables par an.
Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie non-professionnel
Dans ce cas, le droit à congé est limité à deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Cette mesure assure le respect du minimum de quatre semaines de congé principal garanti par le droit européen.
Acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail et indemnisation
L’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail et l’indemnisation fonctionnent selon les règles ci-dessous :
| Acquisition par mois | Plafond annuel | Assiette de l’indemnité (règle du 1/10ème) | |
| Arrêt de travail d’origine professionnelle (suppression de la limite d’un an) | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables | Rémunération réputée intégralement versée durant la période d’arrêt de travail |
| Arrêt de travail d’origine non-professionnelle | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables | Rémunération réputée versée à hauteur de 80% durant la période d’arrêt de travail |
Période de report de 15 mois, pour la prise des congés payés non pris du fait de l’arrêt maladie
Le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, de prendre les congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (C.trav., art L. 3141-19-1, créé), sauf accord collectif prévoyant une durée plus longue.
À défaut de précisions, les congés acquis pouvant être reportés sont :
- Les congés acquis pendant la suspension du contrat de travail.
- Les jours de congés payés acquis à un autre titre (liés au temps de travail effectif ou temps assimilés) qui n’ont pu être pris en raison de l’absence du salarié.
Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l’employeur l’a informé et lui a demandé de les prendre.
Le point de départ de la période de report de 15 mois varie selon la situation .
Rétroactivité de la loi au 1er décembre 2009 : délais de forclusion et de prescription
La loi est rétroactive depuis le 1er décembre 2009. Cette rétroactivité signifie que les salariés peuvent réclamer, si les conditions sont respectées, leurs droits à congés payés en remontant jusqu’au 1er décembre 2009, et ce, même si la loi a été promulguée en avril 2024. Cependant, la loi émet des garde-fous pour limiter les conséquences économiques supportées par les entreprises par le biais du report des 15 mois ou de la prescription triennale si le contrat de travail est déjà rompu.
Le délai dont disposera le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépendra de sa présence au non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :
- Si le salarié est présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 : toute action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009 doit être introduite, à peine de forclusion (déchéance d’un droit non exercé dans les délais prescrits), dans le délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 23 avril 2026.
- Si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 : la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail, s’applique. Les salariés auraient 3 ans pour agir à compter de la rupture de leu contrat de travail.
En pratique, que faire en tant qu’employeur ?
- Réviser les Politiques de Congés : Il est important que vous mettiez à jour vos politiques internes de congés pour vous conformer à la nouvelle législation. Ce qui inclut la révision des contrats de travail et des guides du personnel.
- Systèmes de Suivi des Absences : Les outils de gestion des absences doivent être ajustés pour refléter les modifications apportées par la loi, assurant le calcul correct des droits à congés pour tous les types d’arrêt de travail.
- Formation et Communication : Vos équipes RH doivent être formées aux nouvelles règles pour garantir leur application correcte et communiquer efficacement ces changements à l’ensemble du personnel.
- Préparation aux Contrôles : L’anticipation des éventuelles inspections et la préparation des dossiers justificatifs concernant le calcul des droits à congés sont essentielles pour éviter les litiges.
Action en justice des salariés
Le législateur différencie si le salarié est encore présent dans l’entreprise ou non.
En conclusion
En Conclusion :
L’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 24 avril 2014 constitue une avancée dans la protection des droits des salariés, mais impose également de nouvelles responsabilités aux employeurs. La clé d’une transition réussie vers ces nouvelles dispositions réside dans la préparation, l’adaptation des systèmes de gestion des RH, et une communication transparente avec les salariés..
Sources :
Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340
– Code du travail (Article l3141-5 modifié ; Article l ; 3141-5-1 nouveau ; Article L141-19-1 nouveau, Article L.3141-19-2 nouveau et Article L.3141-19-3 nouveau)
– LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024 (DDADUE)
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